央企負責人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關聯(lián)，將縮小與普通職工之間的收入差距，薪酬信息將向社會公開披露

針對中央管理企業(yè)負責人薪酬水平總體偏高、薪酬結構不盡合理、監(jiān)管體制不夠健全等問題，中央關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見出爐。權威人士在接受《瞭望》新聞周刊采訪時指出，黨中央、國務院已明確要求深化中央管理企業(yè)負責人(以下簡稱央企負責人)薪酬制度改革，并對薪酬結構和水平如何確定、考核評價如何開展、福利性待遇如何規(guī)范等作出了明確的規(guī)定。

中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是深化收入分配制度改革的重要任務，對促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。

對于當前央企高管薪酬體系存在的問題，國務院國資委研究中心副主任彭建國為本刊分析認為，主要是收入差距進一步拉大。具體到企業(yè)之間也存在“三高三低”，不同類型之間，股份制企業(yè)特別是上市公司薪酬高，國有獨資企業(yè)相對較低；不同系統(tǒng)之間，財政金融部門監(jiān)管的金融企業(yè)高，國資委系統(tǒng)相對低；不同行業(yè)之間，壟斷行業(yè)企業(yè)高，競爭行業(yè)企業(yè)相對較低。

之所以出現(xiàn)這種情形，彭建國認為，原因在于薪酬標準不合理，監(jiān)管體系不健全，操作程序不規(guī)范，薪酬總量不透明。

從具體部署看，中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南為本刊解讀認為，相關的規(guī)定直指過去央企高管薪酬分配中存在的弊病。“強調把高管薪酬與高管的績效和任期內所作貢獻緊密結合起來，規(guī)范福利性待遇。”

根據(jù)中央的要求，由國務院成立深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組，負責組織實施中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革，指導和協(xié)調全國國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作，統(tǒng)籌協(xié)調解決改革中的重點難點問題。

薪酬構成兼顧效率與公平

《瞭望》新聞周刊獲悉，央企負責人的薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據(jù)權威人士介紹，目前最可能的設計是央企負責人基本年薪根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定，原則上每年核定一次。副職負責人的基本年薪依據(jù)其崗位職責和承擔風險的不同，按本企業(yè)主要負責人基本年薪的0.6至0.9倍確定。

績效年薪則指與央企負責人年度考核評價結果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評價結果并結合績效年薪系數(shù)確定。本刊記者從有關部門獲悉，央企負責人的年度考核評價系數(shù)最高不超過2。也就是說，績效年薪不超過央企負責人基本年薪的2倍。

國務院國資委研究中心競爭力研究部部長許保利對本刊表示，這是把年度評價結果折算為一個系數(shù)，主要考核的是綜合業(yè)績。

除此之外，考慮到企業(yè)功能性質、所在行業(yè)以及企業(yè)總資產(chǎn)、營業(yè)收入、利潤總額、從業(yè)人員等規(guī)模因素不同，將設定一個績效年薪調節(jié)系數(shù)。最高不超過1.5。參與市場競爭程度高的企業(yè)績效年薪調節(jié)系數(shù)應高于參與市場競爭程度低的企業(yè)；規(guī)模大的企業(yè)年薪調節(jié)系數(shù)應高于規(guī)模小的企業(yè)。這主要是為了調節(jié)不同行業(yè)央企負責人薪酬水平，不至于讓不同行業(yè)央企負責人的薪酬差別過大。

“按照相關精神，中央管理企業(yè)負責人年度綜合考核評價為不勝任的，不得領取績效年薪。當年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負責人的績效年薪不得增長。也就是說，央企負責人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關聯(lián)。”權威人士說。

任期激勵收入方面，權威人士指出，將根據(jù)任期考核評價結果，在不超過企業(yè)負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。如果任期綜合考核評價為不勝任的，不得領取任期激勵收入。

專家表示，按照政策設計進行粗略測算，央企負責人的年度收入將不超過在崗職工平均工資的9倍。人力資源和社會保障部副部長邱小平此前也表示，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。

“這樣的薪酬結構，進一步縮小了普通職工與企業(yè)高管之間的收入差距，同時又考慮到了對企業(yè)負責人的激勵，兼顧了公平與效率。薪酬制度的形成機制更加規(guī)范和具體，更具有可操作性。”彭建國說。

決策失誤將進行追索扣回

在權威人士看來，此次改革的一個重要導向是，薪酬高低與績效考核密切掛鉤。為此，將建立綜合考核評價制度。堅持經(jīng)濟效益和社會效益相統(tǒng)一，對央企負責人履職情況進行全面綜合考核評價，在加強經(jīng)營業(yè)績考核的同時，加強履行政治責任、社會責任等情況的考核評價。

具體到經(jīng)營業(yè)績考核上，將加強對央企負責人年度和任期經(jīng)營業(yè)績分類考核，根據(jù)企業(yè)功能性質定位突出不同考核重點，科學設置考核指標，合理確定考核目標，規(guī)范考核程序，嚴格考核管理。

“以往的情況是，效益漲落任由他，薪酬巋然不動。甚至出現(xiàn)效益下降，薪酬還繼續(xù)上漲的情況。”蘇海南說，政策的著力點是扭轉這一偏差，把高管的薪酬，跟其承擔的職責、所履行的責任，特別是與做出的實際貢獻緊密掛鉤?？冃У目己耸蔷C合考核，而不是單一的經(jīng)濟效益或是某幾項經(jīng)濟指標。作為央企，還需要承擔起社會責任。

彭建國認為，一些企業(yè)因為政策性原因獲得了巨大的收益，但實際上這與企業(yè)負責人的貢獻沒有多大關系，如果僅以收益來考核就比較片面。具體到公益性、功能性、競爭性等不同類別的央企，其考核側重點也不同。對于公益性和功能性央企，就要重點看其社會效益能否完成。

實際運行中，難免存在經(jīng)營業(yè)績與政治責任、社會責任相沖突的情況。比如在國際油價大幅上升時，為了保障國內能源的供應，保持國內物價水平的穩(wěn)定，相關能源企業(yè)不能因為成本太高就壓縮進口量。再比如在抗震救災等過程中，為了保障災區(qū)的物資供應，鐵路的調度只能一切服務于救災需要，可能因此影響到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。這些都需要更加科學、全面、合理的綜合考核。

任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，權威人士強調，將根據(jù)央企負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入。追索扣回辦法適用于已離職或退休的中央管理企業(yè)負責人。

權威人士透露，央企負責人的薪酬將在財務統(tǒng)計中單列科目，單獨核算并設置明細賬目。其薪酬計入企業(yè)工資總額，在企業(yè)成本中列支，在工資統(tǒng)計中單列。央企負責人離任后，其薪酬方案和考核兌現(xiàn)個人收入的原始資料應至少保存15年。許保利認為，這便于對央企負責人的工資進行監(jiān)督。

破除國企隱性福利

在進行央企負責人薪酬制度改革時，破除國企隱性福利也為社會各界所期待。

權威人士對《瞭望》新聞周刊表示，今后央企負責人將按照國家有關規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險。央企負責人所在企業(yè)按照國家有關規(guī)定建立企業(yè)年金的，其繳費比例不得超過國家統(tǒng)一規(guī)定的標準，企業(yè)當期繳費計入企業(yè)負責人年金個人賬戶的最高額不得超過國家有關規(guī)定。

除此之外，央企負責人所在企業(yè)按照國家有關規(guī)定建立補充醫(yī)療保險的，其繳費比例不得超過國家統(tǒng)一規(guī)定標準，企業(yè)負責人補充醫(yī)療保險待遇按規(guī)定執(zhí)行。企業(yè)為央企負責人繳存住房公積金比例最高不得超過12%，繳存基數(shù)最高不得超過企業(yè)負責人工作所在地設區(qū)城市統(tǒng)計部門公布的上一年度職工月平均工資的3倍。

按照新的政策部署，假如某地上一年度職工的月平均工資為3000元，央企負責人即使在當?shù)孛吭率杖脒_到2萬元，也不能按這一收入繳納住房公積金，其繳存基數(shù)最高只能是9000元。

專家認為，對基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，以及住房公積金繳存等作出明確規(guī)定，更多的著眼點在公平。

在設計了具體改革方案后，關鍵是如何落實。為此，權威人士表示，未來將健全薪酬監(jiān)督管理機制。

一是由中央有關部委負責指導和監(jiān)督央企負責人薪酬分配，擬定薪酬管理政策，審核認定年度中央企業(yè)在崗職工平均工資水平，統(tǒng)籌協(xié)調不同行業(yè)央企負責人績效年薪調節(jié)系數(shù)，調節(jié)不同行業(yè)央企負責人薪酬水平。

二是健全企業(yè)內部監(jiān)督制度，將央企負責人薪酬制度、薪酬水平、補充保險等納入到廠務(司務)公開范圍，接受職工監(jiān)督。發(fā)揮公司制企業(yè)股東大會、董事會、監(jiān)事會等對央企負責人薪酬分配的監(jiān)督作用。

三是建立健全薪酬信息公開制度，將上市公司央企負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，按照上市公司信息披露管理辦法向社會披露；未上市企業(yè)的央企負責人薪酬信息，參照上市公司信息披露管理辦法向社會披露。薪酬審核部門定期將其審核的央企負責人薪酬信息向社會公開披露，接受社會公眾監(jiān)督。

“這是巨大的進步。”許保利指出，央企負責人的薪酬除了對本企業(yè)公開外，要求向社會公開，這大大提升了央企負責人薪酬的透明度，也便于加強監(jiān)管。

“如果存在違反規(guī)定自定薪酬、兼職取酬、享受福利性待遇等行為的，將依照有關規(guī)定給予紀律處分、組織處理和經(jīng)濟處罰，并追回違規(guī)所得收入。薪酬審核部門在審核時如果違反相關規(guī)定，同樣要給予相關責任人紀律處分和組織處理。”權威人士說。

制度設計與國企改革方向相銜接

權威人士對《瞭望》新聞周刊表示，此次薪酬改革意見適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負責人，包括企業(yè)的董事長、黨委(黨組)書記、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負責人。上述“中央企業(yè)”是指由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)。專家表示，中組部任免主要負責人的53家央企、國有控股商業(yè)銀行和其他金融類企業(yè)，以及中國鐵路總公司、中國投資有限責任公司、中國中信集團等國務院直管企業(yè)都在范疇內。

在彭建國看來，以前的考核評價中，對中央管理的負責人考核并不明確。一些企業(yè)沒有專門的國資監(jiān)管機構。在國資委主導的考核里，金融類企業(yè)也不在考核范圍內。國資委監(jiān)管的企業(yè)負責人年收入平均水平在65萬～72萬之間，沒有專門監(jiān)管的企業(yè)負責人收入比較高。這一次把由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)都納入進來了。

從改革系統(tǒng)性、協(xié)同性和整體性角度出發(fā)，中央既對中央管理企業(yè)負責人薪酬作出部署，又對其他非中央管理的中央企業(yè)等作出制度安排。其他中央企業(yè)負責人、中央各部門所屬和地方所屬國有企業(yè)負責人薪酬制度改革，要求按照這一改革精神，積極穩(wěn)妥推進。

除了對央企負責人薪酬制度作出明確規(guī)定外，與企業(yè)高管選拔方式改革相匹配，中央在決策部署上也考慮了市場化選拔的未來需要，與持續(xù)推進的國企改革相銜接。權威人士指出，國務院代表國家履行出資人職責的非國有控股企業(yè)國有股權代表、董事、監(jiān)事或中央企業(yè)管理的所屬獨資、控股企業(yè)負責人的薪酬分配，由國有股權代表、董事、監(jiān)事派出機構或中央企業(yè)參照這一精神，加強和改進管理。

國務院國資委有關人士對本刊表示，由國家出資而不控股的企業(yè)，目前是不存在的。在十八屆三中全會《決定》提出“鼓勵發(fā)展非公有資本控股的混合所有制企業(yè)”后，國有資本參與但不控股的企業(yè)形態(tài)將會出現(xiàn)。薪酬制度改革對此已作了超前設計。

“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”為三中全會《決定》提出后，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬如何確定，這也是業(yè)界關注的內容。權威人士表示，中央對此也有考慮，中央企業(yè)負責人中職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結構和水平，由董事會按照市場化薪酬分配機制確定，報薪酬審核部門備案。同時要求，對職業(yè)經(jīng)理人實行契約化管理，加強和完善業(yè)績考核，建立退出機制。

“這也就是說，以后在同一個企業(yè)里，可能既有行政任命的企業(yè)負責人，又有市場化選聘的負責人。也許會出現(xiàn)央企中市場化選任的負責人薪酬高于組織任命的負責人薪酬的狀況。不同身份負責人之間的收入如何平衡，如何充分調動大家的積極性等，仍是未來需要研究的問題。”彭建國說。